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谷歌立异窍门:看重基层员工 可向最高引导发问

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导语:美国《福布斯》杂志收集版周五撰文称,谷歌之所以可以或许保持立异活力,得益于该公司对基层员工的看重,经由过程各类方法来调动他们的立异积极性,在公司内部营造立异文化,实现良性互动。 
以下为文章全文: 
3月是谷歌的好月份。它的市值创下了2600亿美元的汗青记录,自2004年IPO(初次公开招股)以来,该股飙升900%。该公司的成功源于持续的立异和不拘一格的治理方法。谷歌人事高等副总裁拉斯泽罗·鲍克(Laszlo Bock)周四在美国加州年夜学伯克利分校参加“经济学人立异论坛”时,在场外采访中阐述了谷歌的立异机密。 
鲍克表示,谷歌一向以来都鼓励员工立异,让他们可以充分发挥本身的想象力,以此形成立异氛围。 
谷歌的员工相对较少,总数固然跨越3万人(不包含收购摩托罗拉移动获得的2万人),但仍少于埃克森美孚的7.69万和苹果的7.28万。他们一向以来都欲望创造一种氛围,让员工可以聚在一路,经由过程各类出人意表的方法展开立异。 
“我们尽力保持尽可能多的表达渠道,让不合的人和不合的创意都能以不合的方法展示出来。”鲍克说。他们的渠道包含: 
1、Google Cafes。这个项目鼓励员工在团队内部或团队之间展开互动,在工作和休闲中实现对话。 
2、直接向任何公司引导人发送邮件。 
3、Google Moderator,这是一款由谷歌工程师设计的立异治理对象。它的设法主意很简单:每当要展开技巧评论辩论或召开公司会议时,任何人都可以发问,然后由其他人投票选择本身爱好的问题。经由过程这款对象,员工们就可以懂得现有的设法主意、问题、建议,并进行投票,然后懂得投票总数,从而根据主题、事宜或会议收罗新的创意。因为许可员工将每周20%的工作时光用于本身感兴趣的项目,赞助谷歌发掘出很多有才干的员工。 
4、在Google+中展开对话。 
5、TGIF。这是谷歌每周的全部年夜会,让员工可以直接向最高引导发问,可以涉及任何公司问题。 
6、Google Universal Ticketing Systems,简称GUTS。该项目可以供给一个渠道让员工提交任何问题,然后对问题的状况进行评估。 
7、FixIts。这是一个历时24小时的项目,谷歌员工可以放下一切工作,集中所有的精力解决某个特定问题。 
8、内部立异评估。这是一系列正式会议,由各个部分的治理人员将其地点部分的创意提交给最高治理者。 
9、各类各样的查询拜访。 
“我们经常对员工展开查询拜访,懂得他们对治理者的看法,然后应用这些信息来公开表扬最优良的治理者,将他们作为下一年的榜样。最糟糕的治理者则要接收严格的培训,有75%的人能在一个季度内有所好转。”鲍克说。 
鲍克还提到了一种名为“Googlegeist”的查询拜访,可以收集数百个问题的反馈,然后让一些员工构成自愿团队,解决个中最重年夜的问题。 
“我小我认为这种文化异常相符人道。人们欲望在本身的工作中寻找意义,ip列入黑名单就是被服务器限制了IP地址,他们想要懂得方圆的变更,欲望有才能改变四周的情况。”他说。谷歌借此培养了一批有创意、有豪情的员工,为该公司的立异做出了重要供献。 
任何公司都可以从中汲取一些经验,在一个大型网络中,向主服务器读写的数据量极大,为了减少主服务器的负荷,在部分终端及主服务器之间插入中继服务器,从而更好地吸引和治理立异者,提升员工的介入意愿,邮件中继转发是国内第一家服务提供商,12年来为数千家企业解决了海外邮件退信,发不出去等邮件问题,并最终实现成功。(鼎宏) 
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